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État-civil
À l’accueil de la mairie, par e-mail ou par téléphone les agents du service vous répondent et vous apportent conseil concernant vos démarches d’état-civil.
Livret de famille
Le livret de famille présente des extraits d’actes des membres composant une famille. Il doit être mis à jour à l’occasion de tout évènement survenu après sa délivrance (mariage, naissance, décès, etc.). Des duplicatas peuvent être délivrés. Le livret contient également des textes relatifs au droit de la famille.
livret de famille
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
-
Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
-
Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
-
Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
-
Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
-
Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
-
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
-
Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
-
Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
-
Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
-
Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
-
Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
-
Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
-
Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
-
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
-
Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
-
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
Questions ? Réponses !
Acte de naissance
L’acte de naissance se demande dans votre commune de naissance.
Vous pouvez en faire la demande en ligne depuis L’ACCÈS PORTAIL FAMILLES ET CITOYENS onglet “acte de naissance”.
Acte de mariage
Il se demande auprès de la mairie où a été célébré le mariage.
Vous pouvez en faire la demande en ligne depuis L’ACCÈS PORTAIL FAMILLES ET CITOYENS onglet “acte de mariage”.
Demander un acte de mariage
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
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Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
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Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
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Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
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Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
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Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
-
Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
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Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
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Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
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Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
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Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
-
Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
-
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
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Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
-
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
Questions ? Réponses !
Acte de décès
Demander un acte de décès
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
-
Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
-
Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
-
Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
-
Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
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Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
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Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
-
Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
-
Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
-
Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
-
Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
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Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
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Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
-
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
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Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
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Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
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Une copie intégrale d’acte de décès peut être délivrée à toute personne qui en fait la demande. Les démarches pour l’obtenir dépendent du lieu du décès.
Vous pouvez en faire la demande en ligne depuis L’ACCÈS PORTAIL FAMILLES ET CITOYENS onglet “acte de décès”.
Se marier à Saint-Méen-le-Grand
Pour se marier en France, certaines conditions sont à respecter et un dossier est à déposer.
- Vous pouvez vous marier à la condition d’être domicilié à Saint-Méen-le-Grand ou d’avoir un parent (père ou mère) domicilié sur la commune.
- Chaque partenaire doit être majeur. Si l’un des partenaires est étranger, il doit avoir l’âge de la majorité fixée par son pays.
- Les partenaires ne doivent être ni mariés, ni pacsés à un autre personne.
- Ils ne doivent pas avoir de lien familial direct entre eux.
[Aucune dérogation ne peut être accordée. Le code civil ne prévoit aucune dispense ou dérogation s’agissant de la condition de domicile ou de résidence.]
[Tout mariage qui n’a pas été célébré devant l’Officier d’Etat Civil territorialement compétent peut être attaqué dans un délai de 30 ans à compter de sa célébration (article 191 du code civil.]
Vous pouvez obtenir le dossier de mariage en vous présentant à l’accueil de la Mairie ou directement en ligne depuis L’ACCÈS PORTAIL FAMILLES ET CITOYENS onglet “Dossier de mariage”.
Se marier
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
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Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
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Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
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Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
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Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
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Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
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Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
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Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
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Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
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Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
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Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
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Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
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Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
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Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
-
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
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Le PACS
Le pacte civil de solidarité correspond à un contrat conclu entre 2 personnes majeures, ayant pour but d’organiser leur vie future.
Les futurs partenaires doivent s’adresser soit à la mairie de leur lieu de résidence, soit à un notaire.
- Chaque partenaire doit être majeur. Si l’un des partenaires est étranger, il doit avoir l’âge de la majorité fixée par son pays.
- Les partenaires ne doivent être ni mariés, ni pacsés à une autre personne.
- Ils ne doivent pas avoir de lien familial direct entre eux.
Vous pouvez obtenir le dossier de PACS en vous présentant à l’accueil de la Mairie
Se pacser
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
-
Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
-
Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
-
Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
-
Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
-
Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
-
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
-
Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
-
Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
-
Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
-
Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
-
Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
-
Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
-
Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
-
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
-
Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
-
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
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Le dossier complet est à retourner à l’accueil de votre mairie.
La date et l’horaire sont fixés le jour du dépôt.
Liste électorale
Pour participer aux élections politiques, il faut être inscrit sur les listes électorales.
Elle est automatique pour les jeunes de 18 ans (sous certaines conditions*), ainsi que pour les personnes obtenant la nationalité française après 2018.
*Chaque Français qui devient majeur est inscrit automatiquement sur les listes électorales, à condition qu’il ait fait les démarches de recensement citoyen à partir de 16 ans.
Si vous vous trouvez dans une autre situation (déménagement, recouvrement de l’exercice du droit de vote, citoyen européen résidant en France…), vous devez faire la démarche de vous inscrire.
Vous pouvez en faire la demande en ligne depuis L’ACCÈS PORTAIL FAMILLES ET CITOYENS onglet “inscription sur les listes électorales”.
S'inscrire sur les listes électorales suite à un déménagement
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
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Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
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Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
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Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
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Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
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Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
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Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
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Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
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Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
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Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
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Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
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Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
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Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
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Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
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Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
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Reconnaissance d'un enfant
La filiation d’un enfant au sein d’un couple non marié ne s’établit pas automatiquement. Elle se fait différemment à l’égard du père et de la mère, le père devant obligatoirement faire une reconnaissance de paternité.
Avant la naissance
Rendez-vous dans la mairie de votre choix muni des documents suivants :
- Une pièce d’identité
- Un justificatif de domicile récent
Après la naissance
Le père peut reconnaître son enfant à tout moment de sa vie, qu’il soit encore mineur ou déjà adulte. Elle peut se faire dans n’importe quelle mairie (quel que soit le lieu de naissance de l’enfant) en présentant :
- Une pièce d’identité
- Un justificatif de domicile récent
Le consentement ou de la présence de la mère n’est pas requis.
À noter : La reconnaissance seule ne change pas le nom de famille de l’enfant, et ne donne l’autorité parentale que si l’enfant n’a pas encore atteint l’âge de 1 an.
- Si les parents se présentent ensemble, ils peuvent s’ils le souhaitent procéder à un changement de nom de famille pour mettre le nom du père ou les 2 noms accolés dans l’ordre choisi.
- Si le père se présente seul, l’enfant garde son nom de naissance et la mère est informée par courrier recommandé de la reconnaissance de son enfant pour mettre à jour le livret de famille, dans la mesure ou le père connait son adresse. Sinon le procureur est avisé pour prendre les dispositions nécessaires pour la localiser et la prévenir.
La reconnaissance d'un enfant
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16/08/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
- Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
- Qualification professionnelle du salarié
- Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
- Durée de la période d'essai
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
- Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
- Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
- Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
- Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
- Remplacement d'un salarié absent
- Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
- Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
- Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
- Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission | Durée maximum (renouvellement compris) |
Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois |
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel | 18 mois |
Emploi saisonnier | 18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI | 18 mois |
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale) | 18 mois |
Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
Commande exceptionnelle à l'export | 24 mois |
Mission exécutée à l'étranger | 24 mois |
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste | 24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité | 9 mois |
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI | 9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage | 36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
- Contrat de moins d' 1 mois
- Contrat d'1 à 2 mois
- Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
- le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
- les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
- Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
- Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
- Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)
Montant
Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Service en ligne
Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Ministère chargé du travail
Versement
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
- en fonction de la durée de la mission,
- sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
- Congés de maternité et d'adoption
- Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
- Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
- Cas général
- Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
- prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
- et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
- Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
- Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
- Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
- Rupture à l'initiative de l'employeur
- Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur remet les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
- Soit pendant la période d'essai sans motif particulier
- Soit en cas d'embauche en CDI
- Soit en cas de force majeure
À noter
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
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Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
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Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
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Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
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Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
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Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
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Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
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Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
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Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
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Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
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Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
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Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
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Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
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Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
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Relevé mensuel des contrats de travail temporaire
Formulaire
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Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié
Téléservice
Questions ? Réponses !
La légalisation de signature
La légalisation de signature permet de faire authentifier votre propre signature sur un acte qui a été rédigé et signé sans la présence d’un notaire. Cette démarche est soumise à certaines conditions.
Quels sont les critères à remplir ?
- Le signataire doit être domicilié à Saint-Méen-le-Grand. La mairie ne peut légaliser que la signature de ses administrés.
- Le signataire doit être présent et doit signer devant l’agent, la pièce à légaliser
- Le texte doit être écrit en langue française ou produire la traduction du document en même temps
- Le signataire doit présenter sa pièce d’identité
À noter : une personne résidant à l’étranger doit faire légaliser sa signature par le Consulat.